Ja, auch von meiner Seite ein herzliches Willkommen hier. Ich freue mich, dass Sie da sind und an dieser

Veranstaltung teilnehmen. Ich werde jetzt die Perspektive wechseln. Wir haben jetzt viel

gehört über Frauen in Organisationen und wir haben zwar auch den Frauenanteil in den Organisationen

kontrolliert, aber da habe ich gar keine Ergebnisse dazu dabei, sondern hier geht es mehr um

Diversität nach anderen Kriterien, nach Altersstruktur und Zusammensetzung nach ethnischer

Herkunft, nach Migrationshintergrund und so weiter. Es geht auch jetzt nicht mehr um die Perspektive

der Individuen, die überlegen sich eine Karriere aufzubauen, sondern es geht um die Perspektive der

Organisation, also den Erfolg von Organisationen. Und ich möchte einsteigen mit eben dem Hinweis,

nicht zuletzt hier, diese Veranstaltung ist auch ein Zeichen davon, dass Diversity die Diskussion

in verschiedenen Arenen beherrscht und auch für Unternehmen Diversity Management immer wichtiger

wird, weil das eben ein Aspekt ist, der nicht zuletzt auch mit Leistungsfähigkeit in Zusammenhang

gebracht wird, nicht nur eben mit Überlegungen zum Thema Gleichstellung, Gleichberechtigung,

gleiche Möglichkeiten für alle, sondern eben auch im Zusammenhang mit Möglichkeiten der

Entwicklung. Ich möchte da zum Beispiel hinweisen auf Arbeiten von Richard Florida,

der eben regionale Unterschiede untersucht hat und eben kreative Gruppen, kreative Klassen entdeckt

hat, die eben in Städten mit hoher Diversität auftauchen und die dann eben Städte besonders

attraktiv machen für junge, kreative Leute und dann eben entsprechend auch kreative Unternehmen

sich dort entwickeln und anziehen und das mehr oder weniger zu so Hotspots wird, die eben für alle

interessant sind. Auf der anderen Seite thematisieren wir in der Soziologie immer aber auch

Herausforderungen wie die demografische Entwicklung, also die zunehmende Alterung

der Bevölkerung, was zur Folge hat, dass wir beispielsweise umdenken müssen und ältere länger

in Unternehmen halten müssen, was dann auch zu einer höheren Diversität innerhalb der

Organisationen natürlich beiträgt, aber auch Migrationsprozesse, die zu einer Internationalisierung

des Arbeitskräftepotentials beitragen und die eben auch entsprechend in die Organisationen

integriert werden müssen, um eben ihre Beiträge dann da eben wirken zu lassen. In diesen ganzen

Diskussionszusammenhängen ist Diversität positiv konnotiert. Das ist etwas, was man hier feststellen

muss, wenn man diese Diskussion so ein bisschen von außen betrachtet und an der Stelle haben wir,

das heißt Anne-Kathrin Niebuhr, die Kollegin, mit der ich zusammen dieses Projekt beantragt habe

bei der DFG und auch die Projektmitarbeiterinnen Antje Buche und Cornelius Peters, uns gedacht,

ja ist denn das wirklich so, dass eben Diversität für Organisationen immer positiv sich auswirkt?

Hat das positive Wirkungen für die Organisationen an sich? Und das ist die Frage, der wir in diesem

DFG-Projekt nachgehen wollten. Nun, was verstehen wir unter Diversität? Diversität wird oft

diskutiert als individuelles Merkmal. Wir haben eine Frau oder wir haben eine Person mit

Migrationshintergrund. Diversität ist aber nach der Definition eigentlich ein Merkmal von kollektiven

Einheiten, zum Beispiel von Organisationen. Das heißt, die Frage, wie ist denn diese Organisation

zusammengesetzt, das daraus lässt sich eben ableiten, wie divers, wie heterogen diese Einheit

ist. Man kann das betrachten für Arbeitsgruppen, für Organisationen, für Gesellschaften, für Regionen,

was auch immer, aber es geht eben um kollektive Einheiten. Das ist uns wichtig bei der Definition

von Diversität, was oft eben vernachlässigt wird, wenn man eben individuelle Merkmale sich anschaut.

Zudem dazu kommt, dass eben die Merkmale, um die es geht, nicht einfach nur irgendwelche

Merkmale sind, sondern Merkmale, die eben kulturell gerahmt sind. Wir haben gerade eben den Beitrag

gehört zu den Erwartungen und Werten und Normen und so weiter. Das heißt, diese Merkmale, wie zum

Beispiel Geschlecht oder ethnischer Hintergrund, sind mit anderen Rückschlüssen verbunden und diese

Stereotype, die damit im Zusammenhang stehen, unterliegen natürlich auch Bewertungen. Also,

wie geeignet ist eine Person eben für zum Beispiel für eine Position. Das ist verbunden eben mit

diesen erstmal wertfreien Merkmalen. Also, diese Merkmale haben symbolische Bedeutung, das möchte

ich damit eben sagen. Unten habe ich noch einmal die englische Definition davon, wo im Prinzip das

Gleiche noch einmal drinsteht, was ich hier schon erläutert habe. Damit komme ich zur theoretischen

Fundierung unserer Arbeit. Wenn man jetzt in die Organisationsforschung reingeht, dann sieht man,

dass man sich schon sehr lang mit der Zusammensetzung von Organisationen auseinandergesetzt hat. Man kann